Cuando la semana pasada LinkedIn adquiría Lynda.com -una web educativa que ofrece cursos en varios idiomas sobre negocios, tecnología y habilidades creativas, que cuestan entre 230 y 350 euros al año- por casi 1.400 millones de euros, no sólo estaba cerrando una operación que aprovecha un tráfico millonario de usuarios para ofrecerles servicios de formación. También pasaba de ser un simple pooll de talento para convertirse en algo más, que añade formación y ayuda a los candidatos a cualificarse.
Se trata de una apuesta que homogeneiza los currículos y certifica que alguien sabe de algo; implica una ventaja competitiva frente a otras plataformas de empleo y globaliza el mercado de talento, permitiendo medir cuánto mejor es un profesional para una empresa.
La iniciativa de LinkedIn, aunque no es la única en este sentido, pone de manifiesto el déficit de capacidades -no sólo tecnológicas- que una gran mayoría de profesionales arrastra desde su paso por la universidad y por muchas escuelas de negocios. Un déficit que las empresas no toleran y que afecta a las posibilidades de acceder a un puesto de trabajo que tienen cientos de miles de candidatos.
Suele decirse que resulta casi imposible conseguir trabajo si no se tienen los contactos adecuados y no se desarrolla un networking solvente.
Pero ahora cabe preguntarse si, además, tendrá que convertirse en norma que los agentes tradicionales en el negocio del reclutamiento -cazatalentos, consultoras, empresas de empleo temporal o plataformas de selección- añadan obligatoriamente a sus funciones habituales la de dar un barniz formativo -un plus de capacitación- a los candidatos que presentan a las compañías, para que éstos resulten adecuados a sus exigencias y necesidades.
Y más aún: a quienes buscan un empleo también les puede resultar muy complicado conseguir un puesto si no son capaces de acceder a ese proceso de reciclaje profesional (el barnizado de capacitación) que inevitablemente tendrían que brindar los agentes del negocio de selección.
La adaptación necesaria
Rafael Alcalde, fundador de JaraTech Social Technologies, argumenta que "el caso de LinkedIn y su operación con Lynda.com nos dice que el futuro de la formación va por ahí -en este caso es adaptar la formación al usuario de la red profesional- y que el público se preparará y las empresas tendrán gente adecuada, independientemente de la formación reglada de las universidades. Será todo tipo de cursos para que los candidatos renueven sus capacidades".
Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, también cree que la operación de Linkedin tiene sentido: "A partir de la información de los perfiles en la red profesional, se pueden determinar las necesidades de formación y prescribir cursos adaptados a los perfiles".
Vilanova recuerda que "el mundo de la formación está cambiando sus pautas tradicionales. La aparición de plataformas como Coursera, Tutellius, o incluso Lynda, ponen a disposición de la comunidad global de profesionales contenidos de gran valor a un precio residual, y permiten actualizarse en un mercado laboral cada vez más dinámico de microespecialistas. El propio mercado demanda nuevas capacidades y habilidades, y tener estas plataformas para acceder a formación cada vez más especializada, de calidad y de fácil acceso genera un dinamismo en el mercado de profesionales sin precedentes".
Desde LinkedIn, aseguran a EXPANSIÓN que "esta alianza puede hacer aún más fácil para los profesionales alrededor del mundo acelerar sus carreras y su potencial profesional a través del aprendizaje continuo y desarrollar nuevos talentos o áreas de especialización. LinkedIn y Lynda.com están abocadas a ayudar a los profesionales a ser mejores en lo que hacen, contribuyen a transformar sus carreras a través de un aprendizaje y desarrollo continuos, y esto ayuda a crear oportunidades económicas para la fuerza laboral a nivel global".
Vilanova añade que "el mercado laboral tiende cada vez más a perfiles muy especializados, y a nuevas formas de trabajo que nos llevarán a ser microespecialistas y a trabajar con proyectos para diferentes empresas. Esto está completamente en línea con la adquisición y el desarrollo de plataformas de formación a las que acceder a contenidos formativos muy especializados, que den dinamismo al mercado".
Para Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, "hoy resulta crítico todo lo que tenga que ver con dar un barniz y mejorar las capacidades de los profesionales". Recuerda la necesidad de mantener una actitud de mejora y aprendizaje constante, porque el talento que no se desarrolla en ese sentido reduce drásticamente sus niveles de empleabilidad, y todo esto nos obliga a innovar y a diferenciarnos.
En el caso de Urquijo, su compañía acompaña a los candidatos que lanza con un programa -Talent Alignment- que analiza aquellas competencias que son críticas. Se genera un plan de acción para adaptar al candidato a las necesidades de las organizaciones.
Por su parte Margarita Álvarez, directora de márketing y comunicación de Adecco y secretaria general del Observatorio de Innovación en el Empleo, explica que, como agente del negocio de selección, una de las grandes preocupaciones de su compañía es "sensibilizar a los candidatos acerca del hecho de que hoy se exigen capacidades (soft skills) que no son meros conocimientos ni habilidades técnicas". Álvarez habla de capacidades comerciales, comunicación, liderazgo, capacidad de seducción, y añade que el 80% de las ofertas de empleo no se publican. Esto significa que el 80% de las posibilidades de encontrar un trabajo tiene que ver con los contactos, "y es necesario hacerse visible -en esas nuevas capacidades- de otra manera".
Mejora y empleabilidad
Pablo Urquijo también cree que el networking resulta fundamental en la búsqueda de empleo, a lo que añade la necesidad de estar en constante actitud de mejora y desarrollo: "Hoy es decisivo invertir en formación preventiva para ayudar a la empleabilidad. La UE, por ejemplo, demanda miles de profesionales de tecnología, pero no se trabaja preventivamente en orientar a los candidatos acerca de su empleabilidad. Es necesario trabajar en formarlos, sea quien sea. Y este debe ser un factor determinante".
Margarita Álvarez coincide en la prioridad que supone "sensibilizar al sistema educativo y a las personas sobre el hecho cierto de que existen otras capacidades profesionales y otro tipo de formación. Cuando hablas con universitarios, no sólo desconocen lo que exigen y necesitan realmente las empresas, sino que creen que son otras las exigencias y necesidades las que reclaman las compañías. Hay que incluir ya este tipo de formación en el sistema educativo".
Nuevos agentes
Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School, asegura que "resulta muy difícil encontrar trabajo si no se cuenta con un padrino, sea éste plataforma de empleo o persona". Coincide en la necesidad evidente de que los candidatos a un puesto completen su formación, ante el déficit evidente de capacidades profesionales que se deben actualizar, y añade que "estamos rodeados de buenos currículos, pero la diferencia está en el networking y en la 'sombra que te cobija', es decir, alguien que te avale, que te recomiende. Así, sí hay oportunidades".
Leal concluye además que la formación cambia y que "hay que dar entrada a nuevos agentes (players), como las editoriales o las redes sociales y profesionales como LinkedIn, capaces de detectar los problemas de cada candidato, qué es lo que no cumplen o cuáles son sus necesidades de formación. Se trata de un nuevo modelo de negocio en el mercado del reclutamiento, y es la entrada natural de los nuevos players, que pueden ayudar a resolver un problema de productividad gravísimo".
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